Mzdy III.

3.9.1 Zúčtování a výpočet mzdy

Zpracování výpočtu mezd je nutné provést v každém podniku po ukončení kalendářního měsíce. S výpočtem mezd též úzce souvisí výpočet dávek nemocenského pojištění, ten je ovšem povinna zajišťovat pouze tzv. velká organizace - tedy organizace, která má více než 25 zaměstnanců, za malé organizace tento výpočet provádějí Okresní správy sociálního zabezpečení.

Než se přistoupí k závěrečnému měsíčnímu zpracování mezd, je nutné vykonat určité práce, na které toto zpracování mezd následně navazuje. Patří mezi ně například sběr dat týkající se jednotlivých zaměstnanců, výpočet mezd zaměstnanců a jejich kontrola, zpracování mezd za daný měsíc a zpracování mzdové uzávěrky. Aby mohl být výpočet mzdy proveden správně, je třeba, aby měl podnik k dispozici určitá data týkající se zaměstnanců - jejich rodné číslo, bydliště, datum nástupu do organizace, druh a místo výkonu práce, druh pracovního poměru, jednotlivé složky mezd vyplývající ze mzdového výměru, nárok na dovolenou, prohlášení poplatníka daně z příjmů a další doklady, které zaměstnance opravňují uplatnit nezdanitelné částky, podklady pro provádění srážek ze mzdy a další.

Velmi důležitý pro výpočet mezd je také tzv. pracovní výkaz. Ten může být vypracován buď společně pro všechny zaměstnance nebo pro jednotlivé pracovníky zvlášť. V pracovním výkaze jsou uvedeny údaje o odpracované a neodpracované době, například doba dovolené či svátků a o práci přesčas, byla-li vykonána. Bez pracovního výkazu by nebylo možné vypočítat určité složky mezd, jako je příplatek za práci v sobotu a v neděli, ve svátek, mzda za práci přesčas či odměna za pracovní pohotovost.

Pro výpočet mzdy musíme také vědět, kterou ze mzdových forem je zaměstnanec odměňován (mzda časová, úkolová) a znát nominální fond pracovní doby zaměstnance, který zjišťujeme ze stanovené týdenní pracovní doby v závislosti na pracovním režimu. Nominální fond pracovní doby obsahuje pracovní dny i svátky, které připadají na jinak pracovní dny a je uveden v tzv. plánovacím kalendáři.

Teprve po vykonání kontrol správnosti dokumentů, na jejichž základě jsou výpočty mezd prováděny i samotných výpočtů, je možné přistoupit k vyhotovení mzdové uzávěrky. Ta by měla mimo jiné zahrnovat:

- rekapitulaci mzdových nákladů pro finanční účtárnu,

- rekapitulaci pojistného,

- přehled o jednotlivých druzích srážek,

- příkazy k úhradě daní a záloh daně,

- příkazy k úhradě pojistného na zdravotní a sociální zabezpečení,

- převody mezd na účty zaměstnanců,

- poštovní poukázky při zaslání mzdy na adresu zaměstnance,

- převody části mezd na úhradu exekucí, spoření nebo půjček apod.

Příklad měsíčního zúčtování mzdy uvádím v příloze č. 2.

3.9.2 Výběr programového vybavení pro zpracování mezd

Jelikož je v dnešní době již samozřejmostí, že mzdy nejsou zpracovávány ručně na papíře, ale na počítači, rozhodla jsem se zde alespoň v krátkosti uvést několik zásad, kterými by se měl podnikový management řídit při výběru programového vybavení pro zpracování mezd. Těchto počítačových programů existuje na trhu nepřeberné množství, je proto velmi důležité vybrat takový software, který by sloužil danému podniku co nejlépe a vyhovoval jeho specifikům. Další možností je vypracování vlastního mzdového programu buď na zakázku od specializované firmy nebo vlastním programátorem, tuto eventualitu ovšem využívají zejména větší podniky.

Při výběru softwaru je velice důležité zvážit k čemu přesně má program sloužit, protože existuje mnoho druhů programů, z nichž některé jsou například vhodné pouze pro zpracování mzdové závěrky, jiné i k vedení statistik o zaměstnancích apod. Pro správný výběr programu je také podstatné, které mzdové formy jsou v podniku využívány, zda se jedná o mzdu hodinovou, úkolovou, podílovou či jejich kombinace.

Každý software sloužící k úplnému výpočtu mezd by měl zajistit správný výpočet mezd a odměn, sociálního a zdravotního pojištění, výpočet dávek nemocenského pojištění, daní a zálohy daně a též výpočet srážek ze mzdy. Software by měl být též spolehlivý (a to jak z hlediska numerických výpočtů, tak z hlediska uplatnění principů daných pracovněprávními předpisy a hlavně jejich aktuálnosti), protože mzdová účetní nese odpovědnost nejen za chyby, které sama způsobí nesprávným využitím programu, ale i za chyby, které jsou zapříčiněny chybou v programu samotném. Proto je vždy nutné provádět kontrolu výsledku pokud existuje pochybnost o jeho správnosti. Kompletní kontrola zpracování dat by však měla být učiněna vždy, když je v podniku zaváděn nový mzdový software nebo nová mzdová složka.

Další důležitou vlastností vybraného programu by měla být možnost jeho aktualizace a možnost provádění ručních oprav výpočtů - tato nutnost vychází ze skutečnosti, že každý podnik má určitá specifika ve své mzdové administrativě, na něž program vytvořený pro všeobecné využití nemusí umět reagovat.

„Výstupní sestavy zpracované mzdovým programem musí být úplné a přehledné; především členění jednotlivých položek musí ctít požadavky na druh nákladů (režijní, jednicové)a na odpovědnost vnitropodnikových útvarů (hierarchická struktura organizace). Mzdový software by se neměl vyvíjet autonomně, protože by měla být zajištěna kompatibilita nejen s ekonomickým podnikovým software, ale i jinými uživatelskými software vně organizace. Tato možnost je dána také při předávání úhrad prostřednictvím pošty nebo při styku s peněžními ústavy."

Nezanedbatelným kritériem pro výběr uživatelského projektu je také skutečnost, zda dodavatelská firma poskytuje servis ve formě tzv. „horké linky", na které je možné od operátora získat instrukce v případě potíží s programem či jeho úplného zhroucení.

3.9.3 Externí zpracování mezd

Pokud se manažeři podniku rozhodnou, že z určitých důvodů nechtějí investovat do vlastního podnikového mzdového software a zaměstnávat vlastní pracovníky, kteří by mzdovou agendu zpracovávali, nabízí se možnost zadat toto zpracování organizaci, která se na tuto činnost přímo specializuje. Při rozhodování zda mzdovou agendu zpracovávat interně či externě je jistě klíčovým kritériem cena této služby. V praxi je obvyklé, že odměna je sjednána za zpracování dat jednoho zaměstnance a celková cena se pak odvíjí od počtu všech zaměstnanců. Je vhodné provést rozbor ceny a posoudit, zda nákup vlastního software a zaměstnání vlastního pracovníka nebude levnější a to hlavně z dlouhodobého hlediska.

Je-li již rozhodnuto o zadání zpracování mzdové agendy jiné organizaci, měla by být věnována značná pozornost uzavírané smlouvě. Kromě povinností stran je vhodné zakotvit ve smlouvě i ustanovení o odpovědnosti externí organizace za vznik případné škody. Tato odpovědnost totiž není v žádném obecně závazném předpise určena - za správné vedení mzdového účetnictví nese odpovědnost vždy zaměstnavatel a pokud dojde k pochybení, je povinen hradit penále a pokuty vyměřené finančním úřadem vždy on a nikoliv externí organizace. Pokud je ovšem ve smlouvě odpovědnost za škodu dohodnuta, je možné tyto pokuty a penále na zpracovatelské organizaci vymáhat. V praxi ovšem v této oblasti zřídkakdy dochází ke sporům, jelikož organizace zabývající se touto činností bývají pro takovéto případy pojištěny. S odpovědností za škodu souvisí i odpovědnost za ochranu osobních údajů podle zákona č. 101/200 Sb. o ochraně osobních údajů.

Smlouva o zpracování mzdového účetnictví je uzavírána na základě ustanovení obchodního zákoníku (v praxi zejména na základě ustanovení o smlouvě mandátní), jelikož se jedná o smluvní vztah mezi dvěma podnikatelskými subjekty.

4. PODNIKOVÝ MZDOVÝ SYSTÉM A MZDOVÉ FORMY

4.1 Podnikový mzdový systém

Podnikový mzdový systém lze definovat jako soubor prostředků, pravidel a metod, které zajišťují odstupňování mzdových úrovní. Zcela zjednodušeně můžeme podnikový mzdový systém vymezit jako způsob, jakým se v konkrétní organizaci tvoří výše mzdy. Cílem mzdového systému je zajistit shodu podnikových záměrů, mezi něž patří hlavně dosahování zisku a konkurenceschopnosti, s motivací zaměstnanců k práci, neboť právě jejich prostřednictvím jsou tyto záměry uskutečňovány.

Podnikový mzdový systém (dále jen PMS) může mít řadu forem, může být velmi jednoduchý v malých firmách s několika zaměstnanci, větší podnik s několika desítkami či stovkami zaměstnanců naopak vyžaduje vytvoření podrobně propracovaného a uceleného mzdového systému. Na tomto místě bych chtěla uvést tři nejběžnější varianty mzdového systému, nejdůležitějším hlediskem jeho tvorby je přitom počet zaměstnanců podniku:

1. Nejjednodušší formou PMS jsou většinou nepsané zásady, které podnikatel uplatňuje při uzavírání dohod s jednotlivými pracovníky o podmínkách a úrovni poskytování mzdy a též při změnách těchto dohod. Toto pojetí lze s úspěšně uplatnit pouze ve firmách s malým počtem zaměstnanců, mohou to být například menší obchody, opravny, menší cestovní či realitní kanceláře apod. Počet zaměstnanců by přitom neměl být vyšší než 25.

2. V podnicích, v nichž není uzavřena kolektivní smlouva a počet zaměstnanců se pohybuje kolem 50 až 100 je nejtypičtější variantou PMS interní podniková směrnice, která určuje okruh osob, které jsou oprávněny k uzavírání a změnám individuálních dohod o poskytování mezd jednotlivým pracovníkům a zároveň vymezuje postup, který je aplikován při uzavírání těchto smluv. Zaměstnanci většinou neznají obsah této směrnice.

3. Ve velkých podnicích je často uzavřena kolektivní smlouva, ve které je podnikový mzdový systém upraven. PMS, který je součástí kolektivní smlouvy má tu velikou výhodu, že zaměstnanci jsou o něm informováni, což je může mít příznivý vliv na jejich motivaci. V organizacích, kde kolektivní smlouvy uzavřena není nebo mzdové otázky neupravuje bývá vydáván podnikový mzdový předpis jehož součástí je i podnikový mzdový systém.

Tvorbu PMS a zejména tu jeho část, která stanoví výši

mzdy ovlivňuje řada faktorů, z nichž některé působí vně podniku a jiné uvnitř. „Z vnějších faktorů jsou podstatné zejména hospodářské a sociální faktory, především fáze hospodářského cyklu a vliv intenzity konkurenčního prostředí, ve kterém podnik působí a také státní zásahy do sociálně-ekonomických procesů. Složkou státní regulace, která podstatně ovlivňuje utváření podnikových mzdových systémů je regulace mimomzdových nákladů na pracovní sílu, zejména daňové mechanismy, povinné odvody na důchodové, nemocenské a zdravotní pojištění a také přímá regulace mzdové úrovně prostřednictvím institutu minimální mzdy."

Vnitropodnikových faktorů, které ovlivňují tvorbu PMS je mnoho, mezi ty nedůležitější však patří zejména pozice, kterou podnik na trhu zaujímá, úroveň nákladů, jakou si dokáže udržet a velmi důležitý je i počet zaměstnanců. Postavení firmy na trhu a výše jejích nákladů je určující hlavně pro úroveň mezd, velikost podniku má zase vliv na výběr varianty a pojetí PMS.

Součástí koncepce PMS je vymezení hlavní zásad jeho tvorby, mezi něž patří například určení úrovně mezd, rozhodnutí o eventuálním stanovení mzdových tarifů, vytvoření struktury mzdového systému podle skupin zaměstnanců, stanovení mzdových forem pro jednotlivé činnosti nebo pracoviště, určení druhů a výše příplatků ke mzdě, stanovení zásad pro odměňování smluvní mzdou, stanovení druhů odměn a zásad pro jejich poskytování atd.

Jedním ze základních prvků PMS je tarifní soustava. „Tarifní soustava je soubor pravidel a metod, kterými se určuje výše a podmínky poskytování základní části pevných složek mzdy - mzdových tarifů." Pokud chceme tarifní soustavu vytvořit, nejprve musíme zhotovit úplný soupis pracovních činností a funkcí, které se v podniku uplatňují a zařadit je do žebříčku podle míry složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací. Poté těmto pracovním činnostem přiřadíme příslušný mzdových tarif. V praxi se většinou vyskytují tarifní soustavy s šesti až osmnácti tarifními třídami, objevují se však i tarifní systémy čtyřtřídní či systémy s několika desítkami tříd. Mzdové tarify mohou mít různou formu, je možné je určit pevnou sazbou v korunách nebo vymezit rozpětí sazeb. Poslední fází tvorby tarifní soustavy je přiřazení mzdového tarifu jednotlivým zaměstnancům či skupinám zaměstnanců. Příklad tarifní soustavy uvádím v příloze č. 3.

Pokud je uplatňována smluvní mzda, zaměstnavatel určí postup, kterým se stanoví pevná složka smluvní mzdy a vymezí kritéria, na jejichž splnění bude záviset pohyblivá složka mzdy, popřípadě i podmínky, za nichž bude možné tuto pohyblivou složku mzdy krátit či odejmout. Zaměstnavatel též určí výši příplatků ke mzdě nebo stanoví podmínky jejich paušalizace.

Velmi důležitou součástí tvorby PMS je i určení mzdových forem pro jednotlivé kategorie zaměstnanců či pro jednotlivá pracoviště. Problematikou mzdových forem se budu konkrétněji zabývat v následující subkapitole.

Přestože je uplatňování správné mzdové politiky jedním z velmi důležitých činitelů ovlivňujících úspěšnost firmy (závisí na ní spokojenost a motivace zaměstnanců a tím i jejich pracovní výsledky), v praxi se lze často setkat s jejím podceněním a to i u větších podniků.

4.2 Mzdové formy

Výběr mzdové formy závisí plně na vůli zaměstnavatele,

jelikož právní předpisy týkající se mzdy tuto volbu v zásadě neomezují. Jedinou výjimkou z tohoto pravidla je zákaz použití pobídkové formy mzdy u těch druhů práce, kde by takový zájem na zvýšení výkonu mohl vést k ohrožení zdraví a bezpečnosti. Použití pobídkové formy mzdy proto zákoník práce neumožňuje u rizikových prací a též u práce, kterou vykonávají mladiství zaměstnanci a u níž existuje zvýšené nebezpečí úrazu.

Obecně platí, že chce-li zaměstnavatel dosáhnout příznivých výsledků při uplatnění vybrané mzdové formy, měl by zaměstnance s touto formou mzdy důkladně obeznámit. Zaměstnanec by měl mzdové formě dobře rozumět a tedy i vědět, jakým způsobem si sjednanou výši mzdy udržet nebo i zvýšit.

Mezi základní mzdové formy, z nichž může zaměstnavatel volit patří mzda časová, úkolová, podílová nebo smíšená a jejich modifikace.

Mzda časová

„Mzda časová je základní formou mzdy, při níž je výdělek zaměstnance vyjádřen součinem mzdové sazby stanoveného za zvolenou jednotku pracovní doby a počtu těchto jednotek odpracovaných zaměstnancem za období splatnosti mzdy. V České republice je tradičně jednotkou pracovní doby, na kterou se stanoví mzdová sazba hodina nebo měsíc, obdobím splatnosti mzdy je kalendářní měsíc."

Mzda časová je nejjednodušší a proto také v současnosti nejužívanější mzdovou formou. Je tomu tak zejména proto, že její použití nevyžaduje složitější výpočty výše, čímž je výhodná z hlediska podnikové administrativy. Další výhodou časové mzdy je její snadná srozumitelnost pro zaměstnance a garance výdělku nezávislého na výsledcích podniku. Z těchto důvodů jde o nejpoužívanější formu mzdy zejména v malých a středních podnicích bez ohledu na výkonnost zaměstnanců. Odměňování časovou mzdou prostou bez využití další doplňkové formy není příliš vhodné, její velkou nevýhodou je totiž naprostá absence motivace zaměstnance na množství vykonané práce. V čisté formě ji lze výjimečně použit pouze u vysoce uvědomělých zaměstnanců, kteří plní své úkoly bez ohledu na výši mzdy (tento přístup však obecně nelze očekávat), u práce umělecké povahy nebo práce velmi náročné z hlediska jakosti a jak již bylo řečeno výše, u práce, při níž by použitím pobídkové složky mohlo dojít k ohrožení bezpečnosti práce a zdraví. Z tohoto důvodu je tato mzdová forma nejčastěji používána v kombinaci s nadtarifními složkami mzdy. Časovou mzdou kombinovanou s pobídkovou složkou mzdy ve formě prémie nebo výkonnostní odměny je vhodné odměňovat například technické a administrativní zaměstnance nebo dělníky v kusové či malosériové výrobě. Časovou mzdu s prémií za splnění termínu je vhodné použít ve stavebnictví, kde je důležité včasné dokončení stavby a časovou mzdu s hospodárnostní prémií např. pro topiče nebo řidiče, kteří mohou způsobem své práce ovlivnit spotřebu materiálu či pohonných hmot.

Mzda úkolová

Při úkolové mzdě je výdělek zcela závislý na výkonu - výše mzdy je přímo úměrná počtu výrobků nebo výkonů, které zaměstnanec realizoval. Lze ji tedy použít pouze na pracovištích, kde je klíčový zájem na množství vyrobené produkce a zaměstnanci mohou toto množství ovlivnit intenzitou své práce, je zajištěn trvalý přísun materiálu a přesná evidence. Musí být též k dispozici výkonové normy - pokud jsou správně stanoveny, podněcují zaměstnance ke zrychlení pracovního tempa. Správné stanovení výkonových norem se však v současnosti jeví jako velmi problematické. „V našich podnicích je normování práce zcela okrajovou záležitostí a mnohde ho dokonce považují za socialistický přežitek. Zejména ve středně velkých podnicích jsou výkonové normy značně zastaralé, a proto dochází k jejich vysokému překračování. Dělníci z obavy před jejich zpřísňováním zadržují práci. V západních průmyslově rozvinutých státech se práce sice normuje, ale stanovené normy neslouží přímo k odměňování zaměstnanců, jako je tomu u nás, ale k zlepšení organizace práce na pracovištích, a tím k splnění zadaných úkolů. Proto je u nás třeba posílit úlohu norem a normování a vázat používání norem ke zlepšování organizace práce na pracovištích."

Úkolová mzda má několik variant, uplatnění úkolové mzdy přímé je vhodné například při malosériové a sériové výrobě, úkolová mzda individuální se používá zejména při výrobě pásové a úkolová mzda kolektivní, při níž se výkonové normy stanoví pro kolektiv zaměstnanců společně, je využívána v případech, kdy je to nutné z technologických nebo bezpečnostních důvodů. Modifikací úkolové mzdy kolektivní je tzv. akordní mzda, která nalézá široké uplatnění ve stavebnictví, mzdová sazba je totiž stanovena na vykonání práce většího rozsahu a platí zde, že čím rychleji je práce vykonána, tím vyššího výdělku kolektiv dosáhne.

Nezanedbatelnou nevýhodou úkolové mzdy je skutečnost, že sice motivuje zaměstnance pro co nejvyšší výkony, často ovšem na úkor kvality práce. Je proto vhodné tento typ mzdy, stejně jako mzdu časovou kombinovat s různými doplňkovými mzdovými formami, jejichž výplata závisí právě na dosažení určité kvality.

Mzda podílová

Mzda podílová je určena podílem , který je vyjádřen v procentech a vychází zpravidla z obratu či tržeb podniku. Je využívána zejména v obchodě, ve službách či v drobných provozech. Její výhodou je vysoká motivace zaměstnance na dosažení tržby, nevýhodou naopak složitost stanovení procentních sazeb. „Lze ji však použít jen tam, kde je zajištěno bezporuchové zásobování provozních jednotek zbožím v sortimentu a množství, odpovídajícím alespoň v minimálním rozsahu spotřebitelské poptávce. Odporovalo by totiž základním zásadám spravedlivé odměny za práci a logice odměňování, kdyby zaměstnanci svým chováním nemohli výši své mzdy ovlivnit a touto formou na ně bylo přenášeno riziko obchodní činnosti, které v pracovněprávních vztazích musí nést zaměstnavatel."

Mzda smíšená

Mzda smíšená je kombinací mzdy časové se mzdou úkolovou nebo se mzdou podílovou.

Shora uvedené mzdové formy bývají velmi často kombinovány s různými doplňkovými formami mezd, jako jsou například prémie, odměny, osobní ohodnocení či podíly na zisku. Jejich použití má významný motivační charakter.

„Mzdová forma umožňuje zaměstnavateli, aby dosáhl toho, že mzda jednotlivých zaměstnanců bude odpovídat jejich pracovním výsledkům. To znamená, že by měla stimulovat zaměstnance, aby dosahoval požadovaných výsledků. Bohužel v této oblasti je prakticky největší slabina současného odměňování v podnikatelské sféře. Absence nebo nedokonalé uplatnění mzdových forem při odměňování zaměstnanců je jedním z důvodů, proč růst mezd výrazně předbíhá růst produktivity práce."

5. PRŮMĚRNÝ VÝDĚLEK

Pojem, druhy a zjišťování průměrného výdělku

Průměrný výdělek pro pracovněprávní účely je upraven jednak v ustanovení § 275 zákoníku práce, kde jsou stanovena základní pravidla jeho výpočtu, podrobnější úpravu pak nalezneme v ustanovení § 17 ZM. Průměrným výdělkem pro pracovněprávní účely se rozumí průměrný hrubý výdělek, to znamená výdělek, kterého zaměstnanec skutečně dosáhl bez uplatnění srážek za rozhodné období. ZM v § 17 odst.1 stanoví, že průměrný výdělek pro pracovněprávní účely zjišťuje zaměstnavatel z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z doby odpracované v rozhodném období. Dle ustanovení § 17, odst. 2 ZM je rozhodným obdobím předchozí kalendářní čtvrtletí; průměrný výdělek se zjišťuje k prvnímu dni následujícího kalendářního měsíce, to znamená vždy k 1. lednu, 1. dubnu, 1. červenci a k 1. říjnu v kalendářním roce. Pokud však pracovněprávní vztah vznikl v průběhu předchozího čtvrtletí, je rozhodným obdobím doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí.

Pokud je třeba pro účely výpočtu peněžitých plnění vycházet z průměrného měsíčního čistého výdělku, vypočteme ho z měsíčního hrubého výdělku tak, že od něj odečteme zálohy na daň z příjmů fyzických osob, pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění.

Průměrný výdělek můžeme zjišťovat buď jako průměrný hodinový výdělek nebo jako průměrný denní (směnový) výdělek. Pokud je nutné vycházet z průměrného měsíčního výdělku, přepočte se průměrný hodinový (denní) výdělek na jeden měsíc podle počtu pracovních hodin (dnů) připadajících v roce na jeden měsíc.

ZM v ustanovení § 17, odst.6 také stanoví, že jestliže je průměrný výdělek zaměstnance nižší než minimální mzda, na niž by zaměstnanci vznikl nárok v kalendářním měsíci, v němž vznikla potřeba průměrný výdělek použít, zvýší se průměrný výdělek na výši odpovídající této minimální mzdě.

Příklad výpočtu průměrného výdělku uvádím v příloze č. 4.

Úprava průměrného výdělku v ZM se nevztahuje pouze na podnikatele, ale i na rozpočtové a příspěvkové organizace a také na zaměstnance ve služebním poměru a občany, kteří konají práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Používání průměrného výdělku

Průměrný výdělek je třeba zjistit zejména pokud zaměstnanec nevykonává práci a proto nemá nárok na mzdu například z důvodu překážek v práci a zaměstnavatel má povinnost zaměstnanci poskytnout hmotné zabezpečení ve formě náhrady mzdy nebo platu, jež se vypočítává pomocí průměrného výdělku. Zjištění průměrného výdělku je též nutné pro výpočet některých příplatků ke mzdě, například příplatku za práci přesčas, pro výpočet odstupného při rozvázání pracovního poměru z určitých důvodů uvedených v zákoníku práce nebo pro výpočet výše náhrady škody (například náhrady za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti zaměstnance).

Průměrný výdělek však nepoužívají pouze zaměstnavatelé, ale též úřady práce při poskytování hmotného zabezpečení uchazečů o zaměstnání.

Bližší úprava průměrného výdělku v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním mzdové předpisu

ZM umožňuje stanovení bližší úpravy výpočtu průměrného výdělku v kolektivní smlouvě nebo vnitřním mzdovém předpisu.

„Důležitost průměrného výdělku však není v podnikové praxi stále doceňována, což se projevuje nedostatečnou úpravou bližších pravidel jeho zjišťování v kolektivních smlouvách, popřípadě ve vnitřních předpisech, nebo dokonce absencí jakékoliv takové úpravy. Kolektivní smlouvy často pouze opisují zákon, aniž by postup konkretizovaly. Sociální partneři problematiku průměrného výdělku často nedoceňují a považují ji pouze za technickou záležitost, která je v kompetenci mzdových účetních, popřípadě kterou řeší zakoupený software. Pravidla postupu tak mnohdy určují programátoři softwarových firem, ačkoliv by se mělo postupovat přesně opačně."

Pravděpodobný výdělek

Pokud zaměstnanec odpracoval v rozhodném období méně než 22 dnů, místo průměrného se používá pravděpodobný výdělek. Ten se zjistí z hrubé mzdy, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období nebo z hrubé mzdy, které by pravděpodobně dosáhl. Existuje několik způsobů, jak pravděpodobný výdělek přesně stanovit:

1. buď můžeme provést součet tarifní mzdy a pravděpodobné částky nadtarifní složky mzdy, jakou jsou například odměny či prémie,

2. nebo vypočteme průměr ze součtu průměrných výdělků zaměstnanců, kteří u zaměstnavatele vykonávají stejnou nebo podobnou práci,

3. nebo vypočteme průměrný výdělek jednoho zaměstnance, který u zaměstnavatele vykonává stejnou práci.

„Přestože zákon uvádí, že se pravděpodobný výdělek používá místo průměrného výdělku, je tato formulace nepřesná. Pravděpodobný výdělek není ničím jiným než průměrným výdělkem, zjištěným zvláštním způsobem."

Nutnost zjištění pravděpodobného výdělku může nastat například po vzniku pracovního poměru, pokud zaměstnanec neodpracoval v rozhodném období stanovený počet dnů v důsledku nemoci, mateřské či rodičovské dovolené, vojenské či civilní služby nebo i z důvodu neomluvené absence. Potřeba zjistit pravděpodobný výdělek se také často vyskytuje u zaměstnanců s kratší pracovní dobou, která je rozvržena do menšího počtu směn nebo u zaměstnanců, kteří vykonávají občasnou výpomoc. Přestože je správné stanovení pravděpodobného výdělku velmi důležité, praxe ukazuje, že největší problémy mají zaměstnavatelé právě s jeho zjišťováním.

Nakonec této kapitoly bych ještě ráda dodala, že právní úprava průměrného výdělku není tak konkrétní a jasná, jak by bylo třeba a v důsledku toho v praxi často dochází k různým výkladům této úpravy, což komplikuje práci zejména mzdovým účetním.

Meritum Mzdy 2004, Aspi, 2004, ISBN 80-7357-012-2, s. 100

Kocourek J., Trylč L.: Mzda, plat a jiné formy odměňování za práci v ČR, Anag, 2004, ISBN 80-7263-226-4, s. 149

Kocourek J., Trylč L.: Mzda, plat a jiné formy odměňování za práci v ČR, Anag, 2004, ISBN 80-7263-226-4, s. 159

Kocourek J., Trylč L.: Mzda, plat a jiné formy odměňování za práci v ČR, Anag, 2004, ISBN 80-7263-226-4, s. 163

Hůla L.: Využití mzdových forem v praxi, internetový server www.pamservis.cz, 2002

Galvas M.: Pracovní právo, Masarykova univerzita v Brně, 2004, ISBN 80-210-3558-7, s. 407

Hůla L.: Využití mzdových forem v praxi, internetový server www.pamservis.cz, 2002

Šubrt B.: Podrobně o průměrném výdělku - základní údaje, Práce a mzda, ročník 2004, č. 6-7, s. 32

Šubrt B.: Pravděpodobný výdělek, Práce a mzda, ročník 2004, č. 5, s. 1